研发管理:怎样识别并投资高效能人才

阅读本文你将收获:1、为什么高效能人才这么重要2、如何识别高效能人才

研发管理:怎样识别并投资高效能人才?

本文共计2560字,建议阅读时间:5-6分钟。

阅读本文你将收获:

1、为什么高效能人才这么重要

2、如何识别高效能人才

01 让人头痛的年终总结怎么写?

作为研发管理者,你也许已经经历过很多次年终总结:在堆积如山的任务中见缝插针安排汇报会议,听同事们朗读和去年相差无几的ppt,努力保持清醒到会议结束,突然想起自己的年终总结才刚刚动笔

回顾与反思的重要性毋庸置疑,对于需要归纳经验、提炼思路的管理者来说尤其如此。既然投入了宝贵的时间精力,更应该最大化挖掘年终总结的价值。

要做好年终总结,研发管理者需要切换不同身份和视角:一方面,倾听下属的总结思考,从人才、项目、团队等多个维度回顾工作;另一方面,围绕已交付的价值与下一年的目标,向战略层清晰地传递信息,并达成共识。

涉及到研发管理的多个场景,单篇内容难以涵盖,因此本月思码逸连续推送几篇以『年终总结』为主题的文章,分享一些有趣的思考,以及基于数据分析的实践,希望能给你带来一些启发。

接近年终,最刺激打工人神经的莫过于年终奖。在组织层面,年终奖不单单是发钱这么简单,而是激励高效能人才、调动团队积极性的重要手段。研究显示,在高效能人才方面投入(当然不局限于年终奖)更多的团队,在财务表现上也更加优秀。

02 为什么高效能人才这么重要?

如果帕累托法则这个名词有点陌生,你也许听说过它的另一个名字:80/20法则,即80%的产出来自20%的投入。如今越来越多研究者认为,组织中的贡献分布也适用这一定律。

换句话说,组织大部分生产力来自一小部分高效能人才。

直觉告诉我们,组织成员的贡献应接近正态分布,组织整体表现由普遍或平均效能水平决定。然而,诸多背景因素的变革正在推翻这一直觉。

一方面,随着客观限制因素的移除,人才效能得到了空前释放:高科技移除了以往的远距离沟通限制、信息和知识传播缓慢等障碍,更透明、更具活力的网状组织结构取代了以控制、命令、权力、集中、等级为特征的传统结构,给了人才更大的施展空间。

另一方面,过去几十年飞速发展的知识密集型产业与以往的制造业截然不同,不再要求员工依照指示与规范完成任务,而是包含更复杂的沟通、思考、创意工作。而工作复杂度越高,组织成员的个人贡献就越分化,高效能人才的表现就越突出。在相当复杂的软件研发行业,不同个人的生产力存在数量级的差异。

1968年的一项研究,揭示了软件开发中的生产力分化现象

更开挂的是,高效能人才不仅贡献数倍生产力,还凭借身体力行的优秀实践,一举带飞整个团队。小型团队中新加入一位高效能人才,其他团队成员的生产力也会随之提升5-15%。

03 如何识别高效能人才?

高效能人才的定义是『持续保持高生产力水平,组织成功的关键驱动者』。HERMAN AGUINIS和ERNEST O’BOYLE JR.认为高效能是一个相对概念,不论规模与生产力绝对值,团队中都存在更值得关注和投资的高效能人才。

要识别高效能人才,可以基于一系列行为特质(behavior),也可以基于产出成果(result)。

学术界一直试图提取高效能人才的典型特质。心理学家 Robert Hogan 在产业心理学期刊发表的一篇论文中,将高效能相关特质概括为技能、社交、驱动力三点。但在知识密集型产业,基于产出成果来识别高效能人才,准确度显著高于前者。

这一方面是由于人才的技能基本面差异不大,而软技能难以被直接度量;另一方面是成果达成可能有多种路径,难以在招聘前提前绘制人才画像。因此,基于既有结果从团队成员中发掘能力者与潜力者,成为了更有效的路径。

管理者可以根据实际业务特征与目标,设计标准化的生产力度量方法,包括不同维度(价值侧重)不同尺度(影响范围)的指标,以及对应的度量周期。以软件研发团队为例,需求交付、代码工作量这类过程性的指标反馈周期较短,组织内可见度较高,可以以迭代为周期;用户满意度这类与业务价值相关的指标反馈周期较长,有时需要在企业层面验证,可以以双月或季度为周期做度量。

在年终的节点,管理者就可以借助标准化的度量,观察是否有成员的生产力连续多个周期保持高位。借助数据复盘,更及时地发现高效能人才。

需要注意的是,设计中应避免使用过于浅层、可能产生负向牵引作用的指标,同时设置制衡指标,避免顾此失彼。您可以查看这篇文章,了解思码逸建设研发效能度量体系的思路。

质效综合分析,寻找实至名归的高效能人才

另外,尽管贡献分化的情况客观存在,但项目或小型团队内贡献不均也可能是危险的信号,比如任务拆解不到位、排期不合理,使得工作量过度积压于少数个人,这样的『高效能』是有害且不可持续的。尤其是有显著变化发生时,建议项目经理或小型团队leader及时下钻分析贡献分化的根因,避免等待和堵点。

MARI指南强调,分析数据后应追问指标信号背后的根因

高效能,然后呢?

帕累托法则在当今的工作环境中发挥了更重要的作用,使得『人力资本』这一概念也被重新定义。过去,个人表现与组织成败不直接相关,团队是否标准化、同质化、易管理是决定人力资本的重要因素;而如今,高效能人才直接构成了组织的人力资本。

高效能人才如此重要,在下一年度乃至更长的周期内,组织要如何使这部分人力资本转为竞争优势?

  • 加大对高效能人才的投资

福特汽车的创始人 Henry Ford 曾说,花大力气培养人才后人才流失,这很糟糕;但更糟糕的是人才留下,组织却没有培养他们。

企业可以通过加大对高效能人才的投资,将这部分稀有、难以替代的人力资本转化为竞争优势。

所谓投资体现在不同方面:在培优上投入资源,打造因材施教的成长路径,帮助人才突破上限;给予更多激励与自由度,提高人才留存率,同时正向牵引整个组织;将高效能人才分配在接近组织核心竞争力、与核心目标一致的岗位上,让他们有能力撬动各级组织乃至企业资源,带来指数型的增长曲线。

离组织核心竞争力越近,高效能人才的价值越明显

  • 发掘个人到团队不同层面的最佳实践

前面提到,高效能人才可以作为优秀实践的布道者,带动身边成员的效能提升,而研发管理者的任务是找到这些优秀实践,将它们转化为公共知识与可复用的模式。

高效能人才常常擅长突破与创新。个人效能报告客观、完整地记录了他们过往的研发活动,管理者可以通过这部分信息,了解技术栈创新、开发模式等方面的先进实践。

个人效能报告,为发掘优秀实践提供客观数据支持

在团队层面,管理者可以综合分析项目/团队交付价值、效能增长趋势、高效能人才聚类情况,发掘开发规范、流程改进等方面的优秀经验,并尝试在其他团队推广复用。

观察高效能人才是否存在聚类,发掘团队层面的优秀实践

发掘这些优秀实践,一方面能给高效能人才更大的展现舞台,提高他们的留存率;另一方面能使所有组织成员受益,也对冲了部分高效能人才未来可能流失带来的风险。

参考资料

  • Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Judiesch, M. K. (1990). Individual differences in output variability as a function of job complexity. Journal of applied psychology, 75(1), 28.
  • DeMarco, T., & Lister, T. (1985). Programmer performance and the effects of the workplace. ICSE '85.
  • Call, M. L., Nyberg, A. J., & Thatcher, S. (2015). Stargazing: An integrative conceptual review, theoretical reconciliation, and extension for star employee research. Journal of Applied Psychology, 100(3), 623.
  • Hogan, R., Chamorro-Premuzic, T., & Kaiser, R. B. (2013). Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. Industrial and Organizational Psychology, 6(1), 3-16.
  • Chamorro-Premuzic T., Adler S., & Robert B. (Rob) Kaiser. (2017). What Science Says About Identifying High-Potential Employees. Harvard Business Review.

------结束------

思码逸 Merico 研发效能分析平台,致力于帮助研发团队解决研发效率、研发质量和人才发展三大痛点,提升研发效率与软件工程质量;

如果您想要与思码逸团队交流,欢迎在思码逸网站留下联系方式,我们将在24小时内回复。

与先进研发团队并肩

“软件工程在工业生产中越来越重要。一方面,软件供应链快速演进,软件研发越来越复杂;另一方面,市场的快速变化对研发能力提出各种新的要求。而思码逸作为客观的研发效能平台,立足于对软件开发给出创新性的解释,并尝试将研发效能指标标准化。这对由管理者视角、业务视角、人员视角等更多维度更加全面地看待开发过程有很大帮助。”

Mars Sun

腾讯CODE平台产品负责人

“看清组织研发过程、合理有效地进行研发效能度量是牵引组织研发效能提升的关键。思码逸实现了深入代码语义的AST分析能力,引入代码当量将常规的基于代码行的相关研发效能度量方式提升到了一个新的高度,并通过代码层面的分析提供了研发人员的技术栈相关的标签数据,为组织研发选型提供有力的数据支撑,在行业内有很强的借鉴意义!”

杨永强

原滴滴出行代码团队技术负责人

“相信很多产品技术团队把研发效能提升列为重要的目标。然而,到底什么是好的研发效能,却很少有人能够表达清楚,而代码度量指标种类繁多且相对浅层。如何有效对程序员的工作合理量化测量,思码逸团队围绕每次代码提交对应的抽象语法树的变化进行有效评估,去除了代码中的一些干扰和噪音,为我们提供了新的思路和相对准确的一种测量基础。”

唐洪山

原京东科技研发效能部

“思码逸研发效能平台的专业性令人兴奋,非常适合中国快速发展的互联网软件企业使用。很好的帮助我们解决了团队和项目快速增加过程中遇到的研发效能度量、研发质量规范和人才组织发展的问题。后期的咨询和落地解决方案针对性强,问题分析和解决专业、高效。”

应阔浩

自如基础架构部总监

“在越来越多的企业把数字化转型作为核心战略落地主要抓手的大背景下,思码逸作为基于源代码并扩展至项目管理领域的研发效能平台分析工具,能够为企业数字化转型提供明显助力。和讯网在和思码逸合作共创的2年时间里,2020年主要集中于降本增效领域(提升下限),当年技术部的年度绩效位列全公司第一;2021年主要集中于价值达成领域(提升上限),当年技术部被公司评为年度优秀团队。”

杨扬

和讯网CTO

“开发人员状态有起伏是很正常的。采用思码逸的研发效能度量工具,我们不仅能及时发现表现优秀的开发者并给予激励,也能快速发现工作有待改善的开发者,给他们提供精准的指导与帮助,推动整个团队共同进步。”

朱文雷

长亭科技CTO

“思码逸在代码度量层面给出了创新性的解释,给技术管理者带来全新的研发效能度量提升思路和指标抓手工具,看清团队研发效能的短板,知道该往什么地方提升和改进。结合历史数据、行业数据的比对,让管理者、开发者可以看到努力的成果,并且用数据说话,研发团队日益精进。”

周彦斌

云货优选 研发部门负责人

“研发成果的度量可以说是一个世界性难题,开发者的工作之间内容不同、起点不同、用户不同、代码质量不同,既难以简单量化,也难以横向比较。思码逸作出了一个非常有意义的尝试,它一方面找到了有效的研发效能度量方法,另一方面打通了企业边界来开展数据比较,为研发数字化变革提供了一个非常有意义的新角度。”

谢超平

索贝数码副总裁/总工程师

在数字化的浪潮里,研发效能的高低是企业的核心竞争力。我们面对的产品研发都是脑力工作者,研发效能的度量也变的更复杂和有挑战性。思码逸的深度分析系统,用代码当量来更科学的评估开发的工作量,有效避免人为对代码量的干扰。通过MARI模型产出分析报告,帮助我们在公司内研发效能的推进和落地提供新的思路和方法。

谢超平

王蕾 贝壳工程效率负责人

长期以来,我们一直努力在复杂的市场环境中保持和不断提升研发效率及质量。思码逸为我们提供了重要的量化工具,较传统量化方式更客观和实用。目前思码逸的量化结果已经成为我们评价和提高研发效能的重要组成部分。

谢超平

妙盈科技联合创始人&CTO 刘涛

我们的客户

打开研发管理黑盒,数据驱动研发效能
立即试用
立即预约
在线客服
扫码添加咨询微信
售前电话
在线客服
免费试用
扫码添加咨询微信
长按二维码下载

取消